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    2019 8.
    12

    「手放すトークライブ#5」イベントレポートVol.2

    RSS
    筆者

    「手放すトークライブ#5」イベントレポートVol.2 DAO×ティールで出来る新しい組織の形

    矢印

    新たな組織の形を研究する”手放す経営ラボラトリー”が毎月ゲストを呼びトークセッションを行うイベント「手放すトークライブ」が8月6日にR-StartupStudio(以下、RSS)の運営施設Azabu FlugHubで行われました。

    こちらのレポートはVol.2になります。
    Vol.1はこちらからご覧ください。
    「手放すトークライブ#5」イベントレポートVol.1

    本パートでは、「現代の社会構造であるピラミッド型の組織ではなぜ限界があるのか?」また、「ブロックチェーンを用いた新たな組織の形」について話がされました。

    SNSでオファー

    岡:一つ参加者に質問したいんですけど、今日のイベントにブロックチェーンっていうものにアンテナを貼ってこられた方ってどれくらいおられますか?

    会場:(手をあげる)

    岡:おお!ありがとうございます!

    坂東:ブロックチェーンってよくわからないぞって方はどれくらいおられますか?

    (会場挙手)

    坂東:なるほど。私もです(笑)。

    ちなみに、僕、岡くんと会ったの今日初めてなんですよね。

    岡:あれ?

    坂東:あれじゃ無いから(笑)笑

    岡:嘘でしょ?
    あっ!そうだ!オンラインだった!

    坂東:オンラインでは何度かやりとりしてるけどね。
    そもそもツイッターで「ティールやべえ」って呟いてるのみて、岡くんをナンパしたのが始まりだから(笑)。

    岡:そうです。ナンパされました(笑)。

    坂東:会いましょう!って言って、会ってはないんですけど。

    岡:会ってないですね、確かに。
    はじめまして。

    坂東:はじめまして(笑)。

    (会場笑)

    坂東:では、ここから岡君に引き継ぎまして、話をしてもらいたいと思います。

    岡:はい!

    アメリカでブロックチェーンと出会う

    岡:改めましてよろしくお願いします。

    今日、僕はブロックチェーン時代の組織改革というテーマでお話をさせていただきます。

    ブロックチェーン時代って言ってしまってるんですけど、話の中にそんな難しいブロックチェーンの要素は出てこないので安心してください。

    まず自己紹介から簡単にさせていただきます。

    僕の名前は岡崇といいます。1997年生まれの今21歳です。福岡で産まれてすぐ中国の内モンゴルの方に行きまして幼少期を過ごしました。

    坂東:へぇ〜。すごい。

    岡:あ、そうなんですよ。両親が中国の人で。

    坂東:そうなんだ!両親ともに?

    岡:両親ともにです。本当に回り草原と肉まんとみたいな場所でしたね。

    (会場笑)

    岡:日本の高校に通ったんですけど、その後大阪の近畿大学っていう大学に入学しました。大学一年の時からアメリカの大学に留学して、そこでブロックチェーンに出会いました。

    当時はですねブロックチェーンが死んだだの、生き返っただのニュースでずっとやってたんです。価格の話ですね。

    坂東:価格ね。だから仮想通貨の価格ね。

    岡:そうです。ビットコインが死んだと言われてる時は価格は下がってるんですけど。そういった中でビットコインって何だっていうところから興味を持ってどんどん掘り下げていったら、ブロックチェーンやべーなってなった次第ですね。

    その後、日本に帰って人間ブロックチェーンをやりました。説明すると長くなるんで後で興味ある方個人的に聴いてください。

    坂東:だいぶん興味あるねこれ(笑)

    岡:人間ブロックチェーンっていうので、台湾へ募金をしました。

    坂東:へぇ〜。

    岡:その後で自分もともと文系出身なので技術力の部分が全くなくて、UCバークレーという大学のブロックチェーンテックをオンライン講座で半年ぐらい先行して修了しました。

    その後、日本の仮想通貨の取引所の会社にインターンをしました。全くブロックチェーン関係なくて入ってがっかりしたんですけど。

    坂東:関係なかったんだ(笑)。

    岡:関係なかったですね(笑)。

    坂東:まだ大学生だよね?

    岡:大学生です。今大学4年生ですね。

    その後、大阪でブロックチェーンイベントを色々コーディネートしながら、今年の2月にブロックチェーン領域に特化したエンジニア向けのコワーキングスペースを大阪の心斎橋でオープンしました。

    そこのコミュニティマネージャーをしながら今年の4月ですね、ブロックチェーン開発を専門とする会社の設立して今に至ります。

    まだティール組織とかできてないんですけど、簡単な自己紹介です。

    では早速本題に入っていきたいと思います。

    今日僕の構成としては、まず「日本の企業がどれぐらい今やばいのか」とか、「どういった課題を実際に抱えているのか」とか、そういったところをまず話して、その次に「ティール組織とDAOっていうのが出会った時に出来上がる組織のあり方」「次世代の新しい組織のあり方」みたいなお話をさせていただいた次に、今僕が実際に開発しているそのサービスのちょっとだけお話をさせて頂きます。

    日本企業が抱える課題とは?

    岡:では早速、日本の課題からですね。

    日本企業が万年抱えている課題なんですけど、なんでもいいんで思い当たることないですか?(参加者を当てる)

    参加者:イノベーションが起こせない。

    坂東:おぉ〜。ありそう。

    岡:素晴らしいです。ありがとうございます。

    僕の方で三つにまとめてみたんですけど、まず1つ目が組織形態が時代に追いついてない。これはさっき坂東さんが仰ったOSの話ですね。

    2つ目が、機械的な働き方や制度が人々から主体性を奪ってきている。

    3つ目に、この二つが重なって生まれてきた問題が、労働生産性や従業員エンゲージメントの低下という所に繋がっています。

    ちょっと一個ずつ細かく見ていきます。

    業務フローが未だにアナログ

    岡:組織形態が時代に追いついていない。これはもう完全にOSの話なんですけど。

    坂東:実感もしたんでしょ?

    岡:してますね。皆さん絶対に体験してるはずです。

    というのは今世の中ってすごく情報化社会と呼ばれているように、あらゆるものがどんどんどんどんデジタル化されてると思うんですね。

    でも、未だに企業のワークフローとか業務フローそういったところがアナログで行われているんですよ。

    これって本当にもうすごいOSの差だと僕は思うんです。

    実際に具体例でいけば印鑑。なんだあれって感じです。後は契約書紙で書くとか。

    そういったところを経済産業省とかも力入れ始めましたけど、今全部デジタル化しようと思えばできるので、業務フローをデジタル化する部分の話ですね。

    年功序列は頑張れない仕組み

    岡:2つ目の項目なんですけど、利益追求のための機械的な働き方や制度が人々から主体性を奪ったということなんですけど。

    この写真フリー素材であったんですけど、まぁ見たらわかるように役員クラスの方が新入社員にやりがいを背負ってもらってる写真なんですよこれ。

    何を比喩してるかと言うと年功序列のシステムですね。

    年功序列って新入社員の人がどれだけ頑張ろうと、周りの頑張ってない人と同等に評価を受けるシステムじゃないですか。

    坂東:確かに。

    岡:なので、その組織内で主体性を発揮しろっていうのは正直無理な話だと僕は思うんですね。

    坂東:見返りがないからっていうこと?

    岡:どれだけ頑張っても出世競争っていうものがあって5年ぐらいかけて出世競争をしていくわけじゃないですか。そこで周りが頑張ってない姿とか見ると「自分は何のために頑張ってんだ。」とか必然とそういう気持ちが生まれてきてしまうと思うので、そういったところも問題だと思っています。

    インターンで実感した組織の問題点

    坂東:実感したんだよね?インターンに何社か行って。
    それがティール組織に興味を持ったきっかけだよね?

    岡:僕が行ったベンチャー企業なんですけど、入ってすぐ結構な裁量をいただけるんですね。自分が頑張れば頑張るだけ。

    会社にももちろん役員さんがいっぱいいたんですよ。

    で、ある一件で僕がマーケティング関連の仕事を担当することになったんですね。自分で言うのもなんなんですけど、うまい具合に持って行ってたんですよ。利益とかもあげてたんですね。

    社長からは認められて「お前の活動はそれでいいよ」って言われてたんですけど、会社のCMO、チーフマーケティングオフィサーですね。結構年上の方なんですけど、その方が急に僕に口出しをしてきて、その人の一声で、僕は担当から外されて仕事ができなくなったんですよ。

    結局その人が僕のやってた仕事を引き継いで、結局僕以上のパフォーマンスを出せなかったんですよね。

    坂東:出せなかったんだ(笑)。

    岡:出せなかったですね。

    役職によって、自分のできたはずの仕事が出来なかったという経験をして、上下関係っていうものにものすごい苛立ちを感じましたね。

    坂東:なるほどね。ベンチャーなのにね。

    岡:ベンチャーでもそんな現状です。

    坂東:何才くらいの人なの?

    岡:53歳くらいです。あっピンポイントですね。ごめんなさい(笑)。

    坂東:約53歳ね(笑)。

    岡:約53才です(笑)。

    (会場笑)

    坂東:へぇ〜。で、「なんだこれは!」ってなったわけだ。

    岡:「なんだこれは」ってなりましたね。びっくりしました。そんな感じです。

    坂東:(笑)

    会社の仕事に熱意を持っている人の割合は世界平均で15%

    岡:次なんですけど、上の2つが重なってできている問題です。それが、働生産性や従業員エンゲージメントの低下です。

    これ、世界的にいろんな企業がずっと言ってることなんですけど、日本ってその中でもどうなのっていうところを具体的にデータを見ながら進めていきます。

    まずこれ1万ドルを稼ぐ為に必要な社員数と労働時間ですね。
    OECDを元に作成してるんですけど、見ていただいたらわかるとおりこの日本の労働生産性の低さというところは結構目に付くというか、酷いものがあると思っています。

    次にエンゲージメントの部分なんですけど、これ僕びっくりしたんですけどね。

    ギャラップ社っていう世界的に会社の社員のエンゲージメントを測定するリサーチとかをしてる会社があるんですね。

    で、そこが実際に2007年発表した調査結果なんですけど、139カ国2万社に対してアンケートをとったんですよ。

    「あなたは今自分がこの会社にいて熱意をもってあなたの仕事に対して向き合っていますか? 」と言う質問に対してこういうデータが出ています。

    「私は自分の企業に熱意を持って頑張っています」っていう人が、世界平均でたった15%しかいないんです。

    坂東:おぉ〜。世界平均でね。

    岡:世界平均ですね。139カ国中で。
    じゃあ、残りの85パーはどうなんだっていう話じゃないですか。

    結局そこが僕の中で一番問題だと思ってて、これ続けて見て欲しいんですけど、日本はその中でも139カ国中132位というえげつないところに位置してるんですよ。

    たった6%しかいないんですよね。そのエンゲージされてるって言ってる人は。

    これは顕著に日本の社員のエンゲージメントの低さを表してるデータかなと思います。

    坂東:体感した感じはどうですか?

    岡:エンゲージメントですか?
    さっきの会社の話に戻るんですけど、割と皆さん目が死んでると言うか。

    坂東:ベンチャーなのに?

    岡:その会社がちょっと特殊っていうのもあるんですけど。法律の整備面とか厳しくてなかなか事業を展開できないとか。でも、社員さんは会社来て何やってるかって言ったら、何故か作業せずに筋トレやってたり。

    坂東:自由な風土っぽいけどね。

    岡:自由なんだけど、悪い自由なんですよ。

    坂東;悪い自由なの?

    岡:はい。「それを認めないと言ったら会社から離れてくぞ」ぐらいの。

    坂東:あんまり仕事をやる気がないんだ。

    岡:ないんです。

    そこの会社は指示待ち人間が社員で、指示出せない人間が上司だったんで、ものすごい状況にありましたね。

    坂東:会社ってこんなもんなんだって思ったわけだ。

    岡:色々な会社を見てきたんですけど、そこが一番ひどかったですね。

    坂東:他の会社は?

    岡:他の会社もベンチャーなんですけど、ブロックチェーン業界とかIT業界のベンチャー企業はティール的に動けているところが多いですね。

    坂東:なるほど。

    岡:すいません。喉乾いたんで水飲ませてください。

    坂東:(笑)
    フグの毒を中和しないとね(笑)。

    岡氏が考えるティール組織の特徴

    岡:今まで話したのが、日本の企業が具体的に抱えている課題ですね。「世界でそういった位置付けにいて、どういう問題があるのか」という話をさせていただいたんですけど、今からは「ティール組織×DAOで始める組織改革」っていう話をさせて頂きます。

    DAOという言葉聞いたことあるよって方いらっしゃいますか?

    会場:(手をあげる)

    岡:おお少ないな。

    坂東:やりがいあるね(笑)。

    岡:タイトルにもあるブロックチェーンの話はもうちょっとしたら出てくるのでちょっと待ってください。

    では、まずこれを説明するにあたってティール組織とはっていう話をしたかったんですけど、坂東さんがかなり細かくお話をしてくださったので、おさらい程度にしておきます。

    ティール組織とは、強固な信頼で結びついていて指示命令系統がない集合体。

    集合体っていうのが特徴だと思うんですけど。

    その中で3つの要素があって、先ほどおっしゃっていた自主経営、セルフマネジメントの部分ですね。そのヒエラルキーを撤廃しているって言うもので、次が存在意義。

    今までの会社は利益追求っていうところにフォーカスをして経営してきたんです。

    そもそも学校で習う経営とかが「経営は利益を最大化するためにある」って言ってしまってるので。

    坂東:なるほど。

    岡:はい。利益追求するってのはしょうがないと思うんですけど、ティール組織っていう組織形態では、"利益追求"から"目的"というものを追求する組織形態に変わっています。

    オフィスはワーキングスペースに変わるべき

    岡:次が全体性。ホールネスです。

    ここは今まで機械的な作業とかで見過ごされてきた個人の部分の尊重ですよね。

    より人間らしく動けるかとかそういった部分でセキュアベースって書いてあるのは、僕のただただ個人的な意見なんですけど、これから会社のオフィスっていうものはワーキングスペースとかそういったものに変わるべきだと僕はいつも言っています。

    坂東:オフィスがワーキングスペースに変わるの?

    岡:はい。なんかラフな感じで、作業は家でやって、ただただ周りの人の顔が見たいとか、そういった時に集まるスペース。心理的な部分を担保してあげるためだけのスペースとして会社のオフィスが起動するんじゃないかなっていうのが僕個人の意見です。

    坂東:あ〜なるほどね。なんでそう思ったの?

    岡:なんでかって言われると、ごめんなさい。肌感覚です(笑)。

    坂東:(笑)

    岡:具体的な理由とか特にないんですけど、ワーキングスペース型のオフィスを取ってる企業の方が、皆さん顔が生き生きしてるんですよ。

    坂東:なるほどね。うん。

    岡:いろんな会社行ったんですけど、みんな自分のやりたいことしてますし、それでお互いの利害関係も一致してますし、本当に幸せそうな社員さんがいっぱいいる社風というか、そういうオフィス形態がワーキングスペーススタイルだったんで。

    坂東:なるほどね。

    昭和の時代だと会社に行かないと仕事ができなかったんだよね。
    パソコンが会社にしかなかったり、電話も携帯もないし、会社の固定電話しか使えなかった。資料も会社に全部あるし、会社に行かないと仕事ができなかった。

    今は物理的にほとんどそう言うのがなくなったよね。

    岡:今はまだ会社に行かなければ仕事ができないところも残ってますけど、これから急激に加速していくと思います。

    坂東:そうなってくると「オフィスってなんのためにあるんだっけ?」って言うような、それと繋がってると思うんだよね。

    今でも、オフィスがないといけない会社もあるし、店舗展開している会社は店舗に行かなければいけないけど、そうではなくて、どこでも仕事ができるタイプの会社の場合、オフィスの存在価値が問われてきて、オフィスじゃないとできないこと、つまり、「集まったことでチームワークを高めるとか、より密度の濃いミーティングをするとか、そういったことに使われたりするんじゃないの?」「一人でやった時よりも、集団でやったほうがクリエイティビティが発揮され、パフォーマンスが高くなるからいいんじゃないの?」って言うことだよね。

    岡:まさにそれですね。

    それで言うと、まさにこの会場のRSSさんは、そういうスペースで、ふらっと来たメンバーの人たちが、一緒に仕事をしているんですけど、お互いに利害関係が一致した時に、「それ協力するよ」とかラフにそういうことをやっています。

    基本的にMTGとかオンラインですよね?
    (イベントを聴いていたRSSメンバーに問いかける)

    RSSメンバー:そうですね。オンラインの人が多いですね。

    ただ遠隔だとどうしてもビジョンが一致しないっていうことがあるので、リーダー的な立ち位置の人は週に1回、今週どういう動きをするというのと、ビジョンとしてどう進めていくかをお互いに共有するっていうのをリアルで集まってやってます。

    坂東:全体だとどれくらいいるんですか?

    RSSメンバー:リーダーだと20人くらいですね。オンラインも含めると全体だと200人ぐらいです。

    坂東:なるほどね〜

    コワーキングスペースみたいなのって昔はなかったんで、でも今はあえてコワーキングスペースにオフィスを置きたいみたいなね。

    岡:シナジーですね。

    坂東:そう。社外の人と出会ったり、シナジー効果を得たいみたいな人もいますよね。

    セキュアベースって心理的安全性とかも言うよね?

    岡:まさにそのとうりです。

    坂東:心理的安全性っていう言葉が今テーマになっているんだよ。

    岡:そうなんですか?

    坂東:うん。
    リーダーの立場からすると、どうやって部下に主体的に仕事をしてもらえるかを気にしてるんですよ。そのためには意見を言いやすい環境作り、関係性作りが重要だってことで、最近1on1ミーティングとかも流行ってるけど、心理的安全性を担保してその人に話しやすい雰囲気を作ってもらうってことが行われてるんですよ。

    この前も、渋谷で大きいチームカンファレンスのイベントがやってて、どの講師の人も心理的安全性を語ってて、それはそれで、今のホットワードだなと思ったんですけど、僕が思うのは上下関係がある中で、本当にそんなことができるのかな?本当の意味での心理的安全性があるのかな?ってことなんですよ。「どんどん言ってこいよ。自由にやれよ。でも上司である俺が評価するよ。」みたいな(笑)。

    岡:間違い無いです。

    坂東:テクニックでセキュアベースを作ろうみたいなのは、僕は根本的な解決にはならないんじゃ無いかなって思う。

    岡:なるほど。ありがとうございます。

    DAOには組織のトップに立つ代表者はいない

    岡:じゃあ次。DAOについて話します。

    極力ブロックチェーンとかの技術的な難しい話は除いて話していきます。

    まずDAOが何の略語かというとDecentralized Autonomous Organizationって言うんですけど、日本語にすると自律分散型組織と呼ばれるものになります。

    坂東:組織のことね。

    岡:はい。組織のことです。

    それでどういった特徴があるかをここに書いてある4つの特徴があるんですけど、まず1つ目は、組織のトップに立つ管理者や代表者がいないってことです。

    自分の活動が全員に共有される

    2つ目は、ブロックチェーンを用いて透明性の高いやりとりを行っていることです。

    坂東:ブロックチェーンを使うんだ。

    岡:そうです。ブロックチェーンっていうものを用いているので、ブロックチェーン性質上、自分達のやり取りをオンラインに公開して全員から検閲される状態になるんですね。

    坂東:見える化されちゃうってこと?

    岡:見える化されますね。今ティール組織の中でも給料をお互いに公開し合うとかいうのもあるじゃないですか。

    坂東:はい。

    岡:その流れにちょっと近くて、社内でのプライバシーみたいなものをどんどんのオンライン上に乗せて晒してしまう。その晒すっていう行為もアクティブかどうかっていうところの判断基準になるので一つの判断材料にはなりますね。

    意思決定は最初に定めたルールのもと行われるので、私情をはさめない

    次3つ目、意思決定のプロセスが行動でガバナンスされている。
    これちょっと難しいんですけど、どういうことかって簡単にいうと、その意思決定をするまでの流れがコードで機械的に決められてるんですよ。

    ホラクラシーとかすごくイメージしやすいと思うんですけど。

    坂東:「コードで」って言うのはなに?

    岡:人間が介さない機械的な部分でって言うことですね。人間がそこには駐在しないんですね。今上司がいて上司がこのルールを今から課すみたいなことはなくて、あくまでも機械によってあらかじめ決められたルールに則ってその組織が運営されていく。だからホラクラシーにすごく近いですね。

    坂東:うんうん。

    岡:ホラクラシーは組織を運営する上で、ホラクラシー憲法みたいなものを立てて憲法に則って組織運営するじゃないですか?

    坂東:そうだね。

    岡:それをオンライン上に置き換えたって言うニュアンスにすごく近いです。

    坂東:だから、国会とか、議会とかそう言うのに近いってことだよね?

    岡:そうですね。それをオンライン化させてるってことですね。

    坂東:あっ。オンライン化させてるってことか。

    部下の意見でも、良い意見は採用される

    岡:4つ目が、そこに参加をする全員が議決権を持ちます。というのは一言で言うとフラットって言うことです。

    「今から僕こういうことをしたい」って言ったら、全員から検閲されて全員がそれに対して投票を行っていくっていう設計になっています。

    坂東:はいはい。

    岡:DAOは今言っただけだと、すごくイメージしづらいと思うんで、具体例を用いて説明させて頂きます。

    坂東:DAOの特徴っていうのは、ティール組織で語られているようなことと重なるの?

    岡:それ今から言います(笑)。

    坂東:あっ今から(笑)。
    ごめんなさい。

    ビットコインには組織運営のノウハウが詰まっている

    岡:DAOの具体例なんですけど、ビットコインって皆さんご存知ですか?
    知らない方手をあげてください。

    (会場挙手)

    坂東:いないね。

    岡:いないですね。
    ビットコインは価格が上がったり、下がったりしてて、危ないぞって思われている方もいると思います。
    投機的な部分で見るとそうかもしれません。ただ、今ビットコインって130万とかものすごい値段付いてるじゃないですか?

    坂東:うん。

    岡:それって何の値段って僕なりに考えたんですけど、ここに書いてあるのが僕の結論で、ビットコインの価格はビットコインっていう生態系、エコシステム、関わっているステークホルダとか全てをひっくるめたそのエコシステムへの評価額が現場130万だと思ってます。

    なぜDAOの例でビットコインを出したかって言うと、ビットコインって価格の要素を取り除くと残るものって何か考えてたんですよ。

    2009年にメインネットがリリースされて、全員が触れる状態になったんですけど、そこから今日に至るまでずーっと、不特定多数の匿名の人たちが、もっと言ったらお互い顔も知らないような人たちが、ビットコインっていうものを価格上昇とか、思想の普及とか、そういった目的に向かって組織運営をオンライン上で行ってきてるっていうノウハウがそこに集まってるんですね。

    リーダーがいないからこそ、組織は壊れない

    坂東:なるほど。

    岡:2009年から今日に至るまでです。そこがビットコインの価格以外のところの副産物というか、僕はそっちがメインだと思って、そこにフォーカスしてDAOに触れているんですけど。

    坂東:それは誰かボスがいたりするわけではないの?

    岡:ボスはいないです。

    正しくいうと、ボスは隠れてるんですよ。

    僕も知らないんですけどサトシナカモトさんという方がビットコインを提案して今動いてるんですけども。

    坂東:その人が影で指示命令なんかはしてないってことね?

    岡:一切してないです。

    ビットコインが唯一ファウンダーみたいな人が表に出てきてないから、このビットコインが成り立っているというところもあるんですけど。

    坂東:なるほど。
    だから、特定の人が集まって、言ったら、入社とかそういうものでも無いのね。

    岡:ブロックチェーンって分散性とかそういったところ結構大事にしてるんですね。

    トップの人が誰か分かってしまうと、極論その人にアタックかければ、そのエコシステム崩壊する可能性があるじゃないですか。

    サトシナカモトさんはものすごく賢くて自分の存在すらも一切公開してないので、このエコシステムの誰を攻撃すればいいのか、わからないから責められないということです。

    分散性を大事にしてるって言う事ですね。

    顔も知らない人と共同作業ができる

    で、さっき坂東さんが仰ったんですけど。
    坂東:お、来た来た(笑)。 岡:ティール組織とDAOの概念とものすごく近くて似てるんですね。 これらを掛け合わせるとどうなるか。 これがDAOができるというか、作り上げれる可能性のある世界です。

    1つ目がよく知らない第三者同士また信用ができない第三者同士にお互いのリソースを共有して共同させることができる。 これもさっき例に挙げたビットコインがまさにそうです。

    組織ごとにルールをオンライン上で決められる

    岡:2つ目、プログラマブルな行動によって不特定多数の第三者同じゴールに向けて共同させることができる。

    プログラマブルな行動っていうのは、組織ごとにカスタマイズ可能なコンテンツということですね。

    例えばヒエラルキー型の組織でもDAOって作ろうと思えば作れるんですよ。

    「ヒエラルキー型にはこういうプログラムが必要だよね。」「ティール型の組織にはこういうプログラムが必要だよね。」っていう。そこのカスタマイズがオンライン上でできるんです。

    坂東:さっき言ったルールとか、憲法みたいなものだよね。

    岡:そこも入ってますね。

    全てのやりとりが公開される

    岡:3つ目が検閲耐性が高い状態で組織のようなものを運営できる。

    坂東:検閲体制が高いって?

    岡:というのは、今の企業ってどこでどういうやりとりがされてるのか可視化されてないじゃないですか。

    坂東:全くでは無いけど見えない部分が多いよね。
    お客様のやりとりとか。他の事業部でどんなミーティングがされているのかとか。

    岡:そうですよね。
    上司が何を言っているのかとか。

    坂東:うんうん。
    経営会議で何が語られているのかとか。

    岡:そうですね。 経営会議で何が決まったかとか社員に絶対共有されないですけど、そもそも何かおかしいじゃないですか。その部分とかの検閲体制が高いってことです。

    坂東:それが見える化されるってことですか?

    岡:はい。全部見えますね。

    努力が表面化される

    岡:4つ目が意思決定に参加をしている人の貢献度合いが可視化されやすい。

    上とすごく似てるところなんですけど、検閲が可能っていう意味で、僕が言えばこのDAOを使ってアクションをどんどんのやっていけば、あなたやっぱり頑張ってるんだみたいな既存の会社じゃあんまり見えてこないような貢献度の部分がオンライン上で残されているので見えていくっていう。

    坂東:さっきで言ったら、ベンチャーのところで、本当はマーケティング頑張っていたのに手柄取られちゃうことなんてない。

    岡:そうです。

    坂東:記録が残るから。しかも改ざん不可能だから、53歳ぐらいのおっちゃんも改ざんができないってことね(笑)。

    岡:そういうことです。笑

    スマートコントラクトにより不正が難しくなる

    岡:最後に、スマートコントラクトっていうものがあるんですけど、スマートコントラクトの行動によって組織のルールがあらかじめ決められていて、その行動の範囲内であれば不正が難しいって書いてあるんですけど、これがどういうことかというと、スマートコントラクトっていうのは人間を介さない機械的な取引のことです。

    例えば僕が仕事を依頼されて契約を結んで、相手に請求書を出して、それが振り込まれたとします。

    で、こっちが仕事の納期に間に合わせずにちゃんと納期できなかったら、お金って受け取るべきじゃないと思うんですよね。

    坂東:うんうん。

    岡:そこの契約を自動化してしまうのがスマートコントラクトっていうものなんですけど、ここはあらかじめ決められたその約束が一定期間経つと自動的に締結されるというものです。

    ここの契約に不正は絶対にできないようになっています。

    坂東:今のはDAOの説明で、これはブロックチェーンがあるから可能なんだよね。

    岡:はい。ブロックチェーンがないとなし得ないものですね。

    トップがルールを決めるのではなく、組織が立ち上がる段階で決めたルールに乗っ取って意思決定がされる

    坂東:意思決定の仕方が決まっているから、トップが決めるんじゃなくて、「この案件にはこういうルールに乗っ取って意思決定しましょう」っていう流れが決まっていると思うんです。

    ホラクラシーっていう組織形態の場合は、マーケティング部門とか、総務部門とか、ジャンルごとに物事を決める人がいるんですね。「この中での最終的な決め方はこうなっています。」みたいなのがあるんで、その中で課題が上がってきたり、案件が上がってきたら、ミーティング開いてこういう風に決めよう。みたいな風になっていますね。

    そういうのが取り入れられているっていう。

    岡:そうですね。オンライン上でそれができるっていう。

    坂東:うんうん。

    その時々で決め方が決まっているんだよね。

    岡:そうですね。決め方を組織が立ち上がる段階で決めてもらうという。
    そして、その組織はあらかじめ決めたルールに則るという。

    坂東:民主主義の多数決とは少し違うと思うんですけど。

    岡:多数決も全部調整できるんですよ。

    坂東:プログラマーのコードによって、そういういろんな決め方ができるっていうことね。

    岡:そうですね。

    具体例でいくと例えば、A社はまず投票者数が100人いたとして、まずこの投票には80人が参加した場合この投票は実行されます。

    その中で過半数以上がYESに投票した場合これは可決されます。
    YESが何%とかも全部調整できます。

    一番最初に決めるっていう仕組みになっています。

    坂東:なるほど、一度決めたルールに乗っ取ってやっていくと。

    岡:そうですね。

    坂東:障害が出た場合はルール自体を投票して決めていくと。

    岡:そうなります。

    ブロックチェーンは自律・分散・協調がキーワード

    っていうか、そもそもブロックチェーンってなんだっけ?
    この後出てくるの?

    岡:今日は話さない予定ですね。

    坂東:ちょっと話してもらっていい?
    ブロックチェーンとは?ってことを。

    岡:ブロックチェーンとはですか。

    ちょっと思想の話以外で行くと、一番イメージしやすいイメージしてもらいやすい単語を三つ言います。

    坂東:単語を3つね(笑)。

    岡:1つ目は自律。2つ目が分散。3つ目が協調です。

    坂東:分散っていうのはなんですか?

    岡:ビットコインの時に話した、組織で代表者がいると攻撃されて組織は潰れるけど、代表者がいないから攻撃しようがないっていう話です。

    ブロックチェーンの場合は、そもそもデータが分散されて管理されているので、どこかしら攻撃しても他の人達も一斉に攻撃しないとサーバー自体が落とせないんですよ。ブロックチェーンの分散されてると。

    坂東:さっき出てきたやつだね。

    電子データに価値が付くのは革命だ

    坂東:ブロックチェーンってなんの技術なの?

    岡:技術者向けの場でこういう話をすると叩かれるんですけど、分散化されているデータベースが一番イメージされやすいですね。

    坂東:分散化されてるデータベース?

    岡:分散的にデータを保存するための技術って思っていただければ一番イメージはしてもらいやすいと思います。

    坂東:なるほどね。
    それが今まではなかったんだ。

    岡:いや。今までもありました。

    坂東:あったんだ。
    今までと違うのが、不正行為ができないとかいうところ?

    岡:そこが今ブロックチェーン業界でも結構話題になってたりするんですよね。

    優れた分散データベースがあるのに、なんでそもそも技術的にも成熟してないブロックチェーンを使うのかとか。そういう話が結構されてるんですよ。

    僕は思想的な部分のブロックチェーンに惚れ込んでいるというのがひとつあるんですけど。

    坂東:笑
    思想って何に惚れ込んでるの?笑

    岡:そこ話すと長くなっちゃうんですけど、もともと革命思想とか都市伝説とかそういうのが好きで、ブロックチェーンって言ってしまえば、今ある様々な技術を根本からを再定義しゆると呼ばれているんです。

    めっちゃ中二病心をくすぐられるような技術なんですよ。

    坂東:へ〜。なるほどなるほど。

    岡:そこに僕はずっとくすぐられ続けて今に至るって感じです。

    一番、僕がこれすげえなってなったのは、ビットコインですね。

    最初は何の価値も無かったような電子データに対して、今130万の価値が付いてるってこれ意味わかんないじゃないですか。

    坂東:そもそも電子データだもんね。

    岡:はい。電子データが130万の価値が着くって意味が分かんないので、この時点でまず革命だなと僕は思ったんですよ。だから自分らでもそれをやろうと思えばできるわけで、まぁDAOがそれに繋がっていくんですけど。

    坂東:自分たちでもやろうと思ったらできるんだ。

    岡:やろうと思えばできます。

    それがギルドのサービスです。

    坂東:それがギルドのサービスなんだ。笑
    なるほど。

    DAOの組織構造は2万人でも運用できる

    坂東:みなさんわかりました?
    わからなかったら聞いてくださいね。

    岡:説明下手くそなんでけど、なんでも聞いてください。

    参加者:DAOを始める時に、始める人は1人で最初は始めるものなのか、何十人と人を集めないと始められないのでしょうか?後、どれくらいの人数まで対応できるのでしょうか?

    岡:今仰っていただいた質問だと前者です。 代表が一人建てられまして、その代表が組織を作ります。でも作るっていう行為しかできないんですよね。

    組織の株式みたいなものを発行するんですね。

    この株式を議決権として人にばらまいてくっていうイメージですね。

    その議決権を取る時に全員で一旦コンセンサスを取るので、上の人が「お前に20%、お前に20%」みたいに扱う感じではないです。

    一番最初の人は、組織の名前とかの投票の仕方の部分を決めるだけですね。

    何人まで対応できるかということですが、一番大きなエコシステムで行くと2万人です。これがビットコインにあたります。

    DAOとして実際に動いてて、一番最大規模のものはやっぱりビットコインで2万人っていうネットワークの管理者みたいな人たちがいます。

    参加者:それを自分の会社には置き換えられないのでしょうか?

    岡:それを可能にするのがギルドです。

    ティール組織っていうものがいろんな企業が実践していると思うんですけど、まず10人とかの最小単位のグループ分けをしていくっていうのがベストって言われてるんですね。

    ギルドはその仕組みを用いていて、たとえ社員は全体で5000人いたとしても、10人以下の小さな招待みたいな感じのグループ分けをして行ってきます。

    その中には代表が存在するんですけど、今までの企業と違うのがその代表が部下の人のやりたいという声を突っぱねたり、拒否権はないです。

    参加者:そこは事業ごととかではなく、ランダムにグループ分けしていくのですか?

    岡:そこは企業ごとにカスタマイズできます。事業部ごとでも大丈夫です。

    坂東:ちょっと休憩しましょう。
    一旦休憩入れますね。

    会場:(休憩中)

    ティール組織にはセルフマネジメントが必要。
    それを可能にするのがブロックチェーン。

    坂東:僕なりの理解で、ブロックチェーンとかDAOがどうやって会社組織に繋がっていくのか、僕が思っていることを先にお話ししてから進めていきますね。

    ティール組織とか、次世代型組織というのは、上下関係のないフラットな組織だとか、あるいはチーム内で自主的に意思決定ができるセルフマネジメント型が一番の特徴だと思うんですよね。

    それをどうやって実現していくのかということが、今の既存のピラミッド型組織の中で管理職を取っ払うのかとか、自由に意思決定していいぞと言ったところでするのかだとか、そう言うところがテーマになると思う。

    セルフマネジメントをどうやって機能させていくかと言うことが課題になる。

    つまり、さっき言ってた、自律分散型の組織と言うのは、一人一人が自律している、あるいは意思決定というのが、分散している。勝手にいろんなところで意思決定が行われて、それがチームとして成り立っていてプロジェクトが進んでいくというのが一つの特徴だと思うのですが、この表でいうと五番目のセルフマネジメントがどのようにするのかがポイントじゃないですか?

    そのために何が必要かということなんですが、ルール作りが必要なんですよね。

    誰でも勝手に意思決定したらいいよっていうことだと、無法地帯になってしまうので、このチームは「この範囲で意思決定していいよ。」「あなたは予算3万円いないなら自由にお金使っていいよ。」そういうルール決めが必要だと思うんですよ。

    それがさっき言ってたコードに当たると思うんですよ。

    あるいは意思決定の仕方ですね。プロセスですね。これが重要になります。

    組織の情報が見える化され、意思決定が行いやすくなる

    坂東:それから。もう1つは見える化が重要なんですよ。
    それぞれの個人とか意思決定するには情報が必要なんですよ。

    経営者は上から俯瞰して情報を全て持っているから意思決定ができるわけですよ。
    でも新入社員に「俺と同じように経営視点持って意思決定していいぞ。」と、「自分が社長だと思ってやれよ。」って言っても、そんなこと言っても、会社の業績も決算情報もどこにどういう人がいるのかもわかんない状態で、意思決定しても無理なわけじゃないですか。

    物理的に経営者と同じ情報量を持っていれば、経営者と同じような意思決定ができるようになるはずですね。あとは判断のスキルの部分なんですけど。

    という意味で見える化がすごく重要になってくるんですよ。会社の中の情報をどうやって車内にオープンしていくのかということですね。

    こう言ったことを物理てきに可能にしていく下地になるのがブロックチェーンだと思っているんですね。

    ブロックチェーンていうのは、透明性が高くて、不正利用ができない、というのが大きなポイントだと思うんです。

    情報の改ざんができないというのがポイントなんでしょ?

    岡:はい。

    坂東:だからさっきの例でいうと、インターン先の上司が改ざんして手柄を取ったわけじゃないですか。

    岡:まぁ改ざんに近いですね。

    坂東:岡くんがやってきたやつを自分の業績にしてしまったわけだよね。
    でも、ブロックチェーンの技術があれば、情報が見える化されて岡くんがやったことが改ざんされないよね。
    だから、透明性が保たれる。

    それが社内で行われるから、上司が権限使って何かやろうとしても、いろんなところでコミュニケーションとったり、意思決定したりしたことがごまかしたりできないので、非常にオープンでフラットな組織体制にしやすい。

    ブロックチェーンで人事の制度も変わる?

    坂東:これは人事にも使えると思っていて、転職してきた人の判断材料って履歴書しかないわけですよ。 これは改竄できるじゃないですか?
    「こんなにすごい会社で、こんなにすごい業績をあげました。」っていうのは改竄できるわけなんですね。

    これをブロックチェーンを使うとキャリアや実績を改竄されない状態で持ってこれるようにしたら、その人の言葉に惑わされずに済むわけですよ。

    こうなると人事の制度もガラッと変わるし、人事評価にもつながっていくし、それを見える化できれば、実績が担保になって、それぞれが意思決定できるようにもなると思うんですよ。

    ブロックチェーンの技術を活かして、実際に組織作りにどう活用していこうかっていうのが、岡くんが今作っているシステムなんですよ。

    岡:そうですね。

    坂東:実際、今までにないんですよ。そういうのが。

    岡:ないですね。

    坂東:情報をきちっと見える化して、それぞれの組織に応用できるような組織マネジメントのシステムが、僕が知る限りはないんですよ。

    そういう意味では岡くんにめっちゃ期待をしているんですよ。

    岡:ありがとうございます。

    坂東:まぁまだできてはいないんですけど。

    岡:今作ってる段階ですね。

    坂東:今作ってるんだよね(笑)。

    岡:来年の4月にリリース予定です。

    坂東:さっき聞いたらティール組織の解説者の嘉村さんがアドバイザーに入ってもらえるそうなんですよ。

    結構有望じゃないかってね(笑)。

    岡:(笑)

    坂東:僕の理解しているのはそういうことで、ティール的な自立分散型の組織を作るためには、OSとそれにもとづく色々な制度のアプリが必要なんですけど、それにはやっぱり新しい技術が必要だなというふうに思ってて、そこへはブロックチェーンっていう概念そのものが自律分散というものを内包してるって言う事なので、非常に繋がるんじゃないかって思ってるんですよね。

    岡:そうですね。
    おっしゃる通りです。

    究極の働き方改革って社員を個人事業主化する事

    岡:DAOってもうちょっと大きなところを正直見ていて、タニタさんって会社あるじゃないですか?

    坂東:はいはい。

    岡:あそこの社長の方もおっしゃってるんですけど、究極の働き方改革って社員を個人事業主化する事ってずっと言ってるんですよ。

    どういうことかって言うと企業に所属している人達は全てがフリーランスだったり、個人事業主で形成されるべき、というのを言ってるんですね。

    坂東:はいはい。タニタの社長はね。

    岡:はい。タニタの社長は。
    DAOの見てる世界はどっちかと言うとそれにすごく近くて、

    坂東:自立してるってことだよね。

    岡:そうですね。

    DAOができることって、地理とかに縛られず世界的で、その一瞬一瞬で必要としてる人材を世界のどっかから集めて、一つの目標に向かって動けれるっていう。

    坂東:なるほど。

    岡:そこでお互いが不正できないようなマネジメントができる仕組み作りがDAOというものなので、国際的な協力ができるようになるっていうところがポイントですね。

    坂東:なるほど。国境を超えて。

    岡:そうです。国境を越えた協力ができることが一番大きなところだと思ってますね。

    坂東:ビットコインは今2万人で組織化してるわけだけど、それは世界中に散らばっているわけだよね。

    岡:散らばりまくってますね。宇宙の衛星にも。

    坂東:ほんと?

    岡:人じゃないんですけど、あったりしますね。

    坂東:人じゃないんだ。

    でもそれができるのは、DAOという思想とブロックチェーンが成しているわけだよね。

    岡:そうですね。
    DAOっていうのをブロックチェーンがそこから支えてあげているっていう。

    坂東:だから会社組織もそういう風になるんじゃないかということだよね?

    岡:僕はそう思ってます。

    坂東:暗号通貨とかは、通貨とかお金って見られてるけど、あれは組織ができているわけね。

    岡:エコシステムというか、生命体だと思っていただければ(笑)。

    坂東:生命体(笑)。
    よく生命体って出てくるんだけど、わかりそうでわからないんだよね(笑)。
    とにかく、そういうものなんだよね。

    岡:そういうものですね。

    坂東:話が尽きないな(笑)。

    岡:(笑)

    坂東:行きましょう。GUILDに。

    岡:はい。

    イベントレポートVol.3の内容

    次回Vol.3では、株式会社 PHIが開発するサービスの話をお届けします。

    ・組織構築サービスGUILDとは?
    ・GUILDはなぜ企業の次世代組織化をサポートできるのか?

    お楽しみにお待ちください。

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